【労働　制度解説】副業・兼業ガイドライン（３）

１．はじめに

今回も、前回までの続きで、副業・兼業に関するガイドラインの解説を行っていきます。

残る記載はそこまで重要ではないため、前回の内容の方を理解されることが必要であろうと考えています。

２．企業の対応（３）健康管理

労働安全衛生法に基づく健康確保措置の対象者の選定にあたっては、副業・兼業先における労働時間の通算をすることは必要ないとされています。

ただし、使用者としては、労働者に労働時間に関する自己管理を行うように指示し、心身の不調があれば都度相談を受けることを伝えるなど、一定の配慮を行うことが適当出るとされています。

労働基準法で定められた労働時間管理とは異なり、健康管理においては、雇用によらない働き方によって副業・兼業を行っている労働者についても、使用者としては働きすぎが無いように配慮する必要が出てくることになります。

３．労働者の対応

労働者としては、まずは自分が勤めている企業の副業・兼業に関するルールを確認し、業務内容や就業時間等において適切な副業・兼業を選択することが必要であるとされています。

また、自らの健康管理に努め、他の事業場の業務量や自らの健康の状況等について使用者に対して報告することも、企業による健康確保措置を実効あるものとする観点から有効であるとされています。

勤務時間、健康診断の結果等を客観的に記録することができるようなツールを使うことが望ましいとされています。

４．その他の制度

労災保険給付について、雇用保険、厚生年金保険、健康保険について、二つの雇用契約が締結されている場合の措置が記載されています。

５．まとめ

上記のように、複数の事業場において雇用によって労働を行う場合は、労働時間の管理が非常に煩雑になります。

そのような形での副業・兼業が進んでいくかという点については若干懐疑的にならざるを得ないように思われます。

副業・兼業が進むとしても、副業・兼業部分は事業主として活動するという例が多くなるのではないかと予想されます。その結果、働き方はますます多様化していくように思われます。働き方が多様化する各個人をうまく組み合わせて事業を推進していくことが必要とされる時代が訪れているように感じられます。

上記のような時代の変化に合わせて、労務管理体制の整備を検討される場合は、是非専門家と相談のうえで行われるとよいだろうと考えています。（労働問題）（法務パートナー）（法務受託）